صنعتی و سازمانی-دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

thesis-download

عنوان پایان نامه :پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی 

تکه ای  از متن پایان نامه فقط برای نمونه :

 

 

 

رفتارهای ضد تولید[۱]:

مفهوم رفتارهای ضد تولید: سرقت در محل کار هزینه‌هایی بالغ بر ۱۰ تا ۲۰ میلیون دلار را سالانه برای سازمانها و نهادهای مختلف به دنبال دارد. هزینه‌های اضافی ناشی از رفتارهای نابهنجار در محیط کار از طریق اتلاف سرمایه های شرکت، دزدی وسایل و تجهیزات پرداخت خسارت ناشی از صدمات بر بدن افراد و احتمالا از همه مهمتر کاهش سطح تولید و پویایی، تأثیرات منفی بر سازمان اعمال می‌کند که بررسی آنها از لحاظ کمی‌و کیفی برای هزینه‌ها کاری بسیار دشوار است. بنابراین باید به این نکته اشاره کرد که هزینه‌های مذکور می‌تواند بر کلیه فرایندهای سازمان تأثیرات بسزایی بگذارد (بورک، ۱۹۹۴ به نقل از دونلوپ ولی،۲۰۰۴) . رفتارهای ضد تولید گونه ای از رفتارهای عمدی و اختیاری می‌باشد به این معنا که افراد آگاهانه برای مشارکت دررفتارهای شیطنت آمیز، فحاشی به همکاران، تحریف گزارشات مالی، تخریب کار دیگران داوطلب می‌شوند(مونت و دیگران، ۲۰۰۶) .رابینسون و بنت(۱۹۹۵) رفتار ضد تولید را هر نوع رفتار ارادی می دانند که از اعضای سازمان با هدف زیر پاگذاشتن هنجارهای سازمان سر می‌زند و بر اثر آن بهزیستی سازمان، اعضای سازمان و یا هر دو به خطر می‌افتد.

رفتارهای ضد تولید تحت عناوین متفاوت و متأثر از دیدگاههای نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، تهدید و حمله کردن موضوع اصلی تمام این رفتارها است. این‌ساکت و همکاران (۲۰۰۱) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در ۴ طبقه ارائه می‌کنند متغیرهای شخصیتی ویژگی های شغل، ویژگیهای گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی.

رابینسون و همکاران(۱۹۹۸) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می‌کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران(۱۳۸۶) بر ۶ طبقه تأکید دارند و هر سوئیچ و همکاران(۲۰۰۷) بر ۳ عامل فردی و ۵ پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تأکید دارند(مهداد، ۱۳۸۵) .

 

 

مقایسه رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد شهروندی:

برای درک رفتارهای ضد تولید، بیانات و استدلال های دالال(۲۰۰۵)، در رفتارهای شهروندی در مقایسه با رفتارهای ضد تولید را می‌توان به دقت مدنظر قرار داد. رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد تولید را می‌توان از دو بُعد متفاوت و متضاد بررسی کرد که اولی می‌تواند مزایا و منافع بسیاری را برای سازمان به ارمغان آورد و دومی سازمان را به خطر انداخته و مشکلات بی‌شماری را به وجود آورد. دستاوردهای علمی حاصل از بررسی‌های بیکر(۲۰۰۵) استدلال قبل را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می نماید که همبستگی رفتارهای ضدتولید و رفتارهای شهروندی منفی می‌باشد و این بدان معناست که یک فرد عالی رتبه از لحاظ رفتارهای شهروندی هیچ گونه رفتاری نامناسب از خود نشان نمی‌دهد که سازمان یا نهاد را تحت الشعاع قرار دهد بلکه رفتارهای بجا و مناسب وی باعث ارتقا سطح پیشرفت سازمان می‌شود. در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب با یک رفتار شهروندی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال رفتار شهروندی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می‌یابد(اسپکتور و فاکس، ۲۰۰۲). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد شهروندی صرفا سطح پائینی از رفتار شهروندی نیست. این موضوع با نظر پوفر نیز انطباق دارد که نشان می‌دهد رفتارهای ضد شهروندی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهای منحرفانه طلقی نمی‌شوند (پودساکف و دیگران، ۲۰۰۸) .

مطالعات محدودی که در خصوص رفتارهای ضد شهروندی انجام شده است، عمدتا به بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمانهای تجاری تأکید داشته اند. برای مثال رفتارهای شهروندی در سازمانهای تجاری اثرات زیانباری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می‌دهد رفتار و روش فروشنده بر فراگرد مبادله اثر می گذارد (کروسبی و دیگران، ۱۹۷۷؛ دیر و دیگران، ۱۹۸۷؛ رامسی و سهی، ۱۹۹۷؛ ایوانس و کولس، ۱۹۹۰؛ به نقل از قلی پور، پورعزت، سعیدی نژاد، ۱۳۸۶) .

 

عواملی که رفتار شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:

رضایت شغلی

تئوری کسب و کار سنتی پیشنهاد می‌کند که «کارکنان شاد» شهروندان خوب و بهره‌ورتری هستند و ارگان ایده و نظراتی را در خصوص روابط بین رضایت شغلی و آنچه که تحت عنوان رفتارهای ماورای وظایف رسمی نامیده می‌شود ،تبیین ساخته است. بسیاری از اسناد و مدارک معتبر گویای این حقیقت است که شاخص‌های رضایت شغلی تأثیرات شاخص‌های ذهنی بهره‌وری کارکنان را کاهش می‌دهند.

رهبری تحول آفرین

رهبران کریزما افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد, ابلاغ می‌کنند.

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند, در ضمن کارکنان در صورتی که آنها روابط نزدیک, صمیمانه, حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیر شدن در شهروندی سطوح بالای ارتقاء یافته تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنان شان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستان شان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند.

 

 

درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب

درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجال هایی برای تکمیل وظایف و مأموریت های جذاب به طوری که کارکنان در کارشان بیشتر  غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هر چند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آنها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی که آن وظایف روتین, تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور قابل ملاحظه  پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط مشی‌های بوروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.

حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آنها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آنها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌ کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف, ارزش, شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای  فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آنها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی, خانوادگی ، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن  می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد ارایه خواهند کرد.

۲ -Counterproductive behaviors

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 دانلود از لینک زیر

 

دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی