مقاله علمی با منبع : تاثیر هوش عاطفی بر رف‍ت‍ار ش‍ه‍رون‍دی‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ در س‍ازم‍ان‌ تامین اجتماعی کاشان- …

(مَکنزی[۸۲] و همکاران،۷۱:۱۹۹۳) چندین دلیل عمده برای در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می‌کنند:
الف) قاعده مقابله به مثل
افراد سعی دارند کمک‌های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می‌گیرند(گولدنر[۸۳]،۱۹۹۴؛به نقل ازصنوبری،۸۰:۱۳۸۷).
ب) نظریه عملکرد ضمنی:
ارزیابان معمولا دربارۀ رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط‌اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می‌کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند (برمن و کنی[۸۴]،۲۶۳:۱۹۷۶).
ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند. و از آن جا یی که رفتارها ی شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل‌های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند (دنیسی همکاران[۸۵]۱۰۱:۱۹۸۴)
د) فرآیندهای خصیصه‌ای (ثابت/درونی) و قابلیت دسترسی
وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می‌آیند و یادآوری می‌شوند. و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی‌باشند، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای درونی به حساب می‌آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تأثیر بالایی هستند(همان).
ه) همبستگی‌های مشتبه کننده:
چپمن[۸۶] (۱۵۱:۱۹۶۷) بیان کرده است که همبستگی‌های مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بین دو چیز یا حادثه زمانی که بیش از آنچه که انتظار می‌رود با همدیگر اتفاق می‌افتند ناشی می‌شود. افزون بر این، کوپر[۸۷](۲۱۸:۱۹۸۱) خاطر نشان کرده است که منابع چندی وجود دارد مبنی بر این که همبستگی‌های مشتبه کننده ممکن است در وظایف اندازه‌گیری اتفاق بیافتند از جمله:
۱ – ارزیاب ممکن است نمونه‌ای کافی از رفتارهای شهروندی و یا رفتار درون نقشی نداشته باشد.
۲ – ارزیاب ممکن است تحت تأثیر یک رخ داد رفتاری خاص قرار گیرد.
۳ – مقیاس‌های اندازه‌گیری ممکن است ذهنی باشند یا تعریف کافی نشده باشند.
۴ – ارزیاب ممکن است انگیزه کافی نداشته باشد و یا دانش کافی برای انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد.
۵ – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزیابی شونده توسط ارزیاب مخدوش شود (که همۀ این‌ها می‌تواند به اهمیت در شکل دادن به ارزشیابی‌های رفتار شهروندی سازمانی ارزیاب منجر شود).
روی هم رفته نتایج پژوهش‌ها حاکی از این است که:
– رفتار شهروندی سازمانی یا عملکرد زمینه‌ای بر چندین تصمیم فردی که مدیران اتخاذ می‌کنند اثرمثبت دارد.
– میزان زیاد این شواهد حاکی از این است که اثر این مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشی است.
– شواهدی وجود دارد مبنی بر این که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که بر قضاوت‌ها و تصمیمات مدیریتی اثر می‌گذارد ارتباط دارند.
۲-۲-۶ تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمانی
یکی از اصول تعریف اولیه ارگان (۱۹۸۸) از رفتار شهروندی سازمانی این است که: زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری، اثربخشی سازمان راافزایش می‌دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم (ارگان وکانوسکی،۱۵۸:۱۹۸۹).
به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد (مکنزی وهمکاران،۱۲۴:۱۹۹۱).
به عنوان مثال رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:
۱- افزایش بهره‌وری همکاران و مدیریت؛
۲- آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر؛
۳- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت‌های نگهداری؛
۴- کمک به هماهنگ کردن فعالیت‌ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری؛
۵- افزایش ثبات در عملکرد سازمان؛
۶- توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان(زارع، ۱۵۱:۱۳۸۳).
علیرغم مقبول بودن این فرض رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم‌های کاری و سازمان‌ها کمک می‌کند، پژوهش‌های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه‌های مرتبط با آن از این باور ناشی می‌شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد. در واقع اگر چه بالغ بر ۱۶ پژوهش درادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته‌اند. تا آنجا که اطلاع داریم تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده‌اند و اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کار

این را هم حتما بخوانید :   تحقیق - عنوانموضوع ارزیابی کارآیی زنجیره ی تأمین با استفاده از روش تحلیل پوششی ...

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

امبایا (۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش‌های دارای عملکرد بالادر مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند.
۲-۲-۷ دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان
الف- رشد و تقویت بهره‌وری همکاران
۱ – کارکنانی که به همکاران خود کمک می‌کنند باعث بهره‌وری بالای آنان می‌گردند.
۲ – رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت‌ها کمک کرده است.
ب- افزایش بهره‌وری اداری
۱ – اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می‌تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید.
۲- کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می‌کنند وبنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می‌کنند.
ج- آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر