پيشينة پژوهش:دانلود رایگان (متن) ارشد,روش تحقیق و پروپوزال مدیریت – بهره وری- قسمت 2

دانلود پایان نامه

دارند انجام بهره ورانه امور، قبل از آنكه وابستگي تام و تمام به امكانات و شرايط داشته باشد به نوع نگرش مجريان كار مرتبط است.  چنين نتيجه‌اي بيانگر آن است كه اصلاح و نگرش زنان يك جامعه و به عبارتي شناخت درماني آنها از اهميت بالايي برخوردار است (185).

25-معين سال 1373  در طي مطالعه‌اي اعلام كرد مديريت بر «مبناي هزينه» جاي خود را به مديريت بر «مبناي زمان» داده است و براي اين كار از روش هاي درست به موقع استفاده مي شود. و اعلام كرد كه در صنايع پوشاك مالزي و سنگاپور استفاده از اين روش باعث افزايش بهره وري كارگران 10 تا 30 درصد و كارايي خط توليد حتي تا 80 درصد مي شود. همچنين اشاره به بعضي تحقيق انجام شده توسط رونالد مك كافر از دانشگاه لوبارو انگليس و طلال ادهم از عربستان پيرامون آموزش تجربه سوابق تحصيلي و نياز آموزشي مديران صورت گرفت. در اين تحقيق پرسشنامه اي حاوي 56 عامل مرتبط به دانش و تجربيات كاري و از جمله عامل «مديريت زمان»[3] انجام شد. نتايج به دست آمده نشان داد پس از توجه به اهميت و قابليت هاي مديران پروژه در رهبري و برنامه ريزي تفويض اختيار و چند مورد ديگر، 7/82 درصد از پاسخ دهنگان تجربه و توانايي مديران در «مديريت زمان» را براي اداره سازمان مهم ذكر كرده اند، به نحوي كه  در جمع بندي كلي اين عامل در رديف نوزدهم قرار گرفته بود(186).

26-توفيق سال 1373 به بررسي بهره وري سرمايه در صنعت كشور پرداخته است. در اين تحقيق براي ايجاد يك واحد صنعتي جديد چهار مرحله در نظر گرفته شده است:

  • × بررسي بازار
  • × مطالعه فني
  • × بررسي مالي
  • × تجزيه و تحليل طرح

در بررسيهاي آماري انجام شده نتيجه گيري شده است كه سرمايه صرف شده در ايجاد واحدهاي صنعتي جديد به مقدار زيادي هدر مي روند. از 360 عدد از موافقتهاي اصولي صادره در سال 1368 تا سال 1371 تعدادي ابطال شده و يا بعد از ساخت پروانه بهره برداري صادر نشد در نتيجه باعث هدر رفتن سرمايه صرف شده (زمان و پول مصرف شده و …) است (187).

28-علوي سال 1373 نقش سيستم پاداش را بر روي افزايش بهره وري يك گروه طراحي سازه هواپيما مورد مطالعه قرار داد.

در اين تحقيق گروه مهندسين به طور تصادفي به سه دسته مساوي تقسيم شدند. طول مدت يكسال به دسته اول بازخورد مثبت و به دسته دوم بازخورد منفي داده شد و به دسته سوم هيچگونه بازخوردي داده نشد.

اطلاعات مربوط به بهبود در عملكرد و بهره وري هر سه دسته ثبت گرديد. نتايج نشان داده، بهره وري دسته‌اي كه از آنها تمجيد شده 5/2 برابر بيشتر از دسته اي كه مورد انتقاد قرار گرفته، افزايش يافت و بهره وري دسته اي كه از آنها انتقاد شده ده برابر بيشتر از دسته اي كه هيچگونه اي بازخوردي دريافت نكرده، افزايش داشت (189).

29-خاكي سال 1373 به بررسي ميزان تاثير آموزش كاربردي بر روي بهره‌وري كاركنان واحد برق يكي از كارخانه هاي توليد لوله‌هاي فولادي پرداخت.

در اين تحقيق پرسنل واحد مربوط به دو شيفت نسبتاً تقسيم شده و يك گروه به عنوان گروه كنترل در نظر گرفته شد. قبل از اجراي آموزش هر دو گروه براي همگن شدن مورد آزمون پيش تست قرار گرفتند. سپس گروه تجربي به مدت 6 هفته و هر هفته به مدت 6 ساعت تحت آموزش قرار گرفتند. به منظور بررسي تاثير آموزش بهره وري كاركنان در حين آموزش و بعد از اجراي آزمون به مدت 8 هفته مورد بررسي قرار گرفت. از روش غير پارامتريك ويلكاكسون براي تحليل اطلاعات در اين تحقيق استفاده شد. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه در حين و بعد از اجراي آموزش بهره وري كاركنان واحد مربوطه افزايش پيدا كرده است (190).

30-كاوه و امامي زاده سال 1372 به بررسي درجه اهميت عوامل موثر در بهره وري و فاكتور هاي موثر در بهره وري هر عامل از ديدگاه مديران روسا و مهندسين ارشد شركت صنايع آذركوب و متخصصين و صاحب نظران بهره‌وري در كشور پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه به ترتيب مديريت، نيروي انساني، تكنولوژي، ماشين آلات و مواد اوليه عوامل موثر در بهره‌وري را تشكيل مي دهند و همچنين در خصوص فاكتورهاي موثر در بهره‌وري هر عامل نيز نتايج بدست آمده است.

جامعه آماري معتقد هستند كه برنامه ريزي در عامل مديريت، انگيزش در عامل نيروي انساني، كاهش ضايعات در عامل مواد اوليه و كيفيت در عامل تكنولوژي را فاكتورهاي موثر در عوامل ياد شده تشخيص داده اند (191).

31-صدر السادات زاده سال 1371 ارتباط به كارگيري تعميرات و نگهداري پيشگيرانه و بهره وري را در نيروگاه برق طوس مورد مطالعه قرار داد شاخص‌هاي بسيار زيادي جهت اندازه گيري ميزان كارايي، تعميرات و نگهداري در اين تحقيق ارائه شده است كه متناسب با سلسله مراتب مسئوليت‌ها تعريف مي شود:

الف- شاخص هايي كه مورد توجه بالاترين سطح مديريت در هر شركت مي‌باشند نظير:

  • × نسبت هزينه مواد مصرفي به هزينه پرسنل
  • × هزينه تعميرات به ازاء هر نفر از كاركنان

ب- شاخص هايي كه در خصوص ميزان كارآيي فعاليت هاي پيشگيرانه مورد توجه تعميرات مي باشند نظير:

  • × نسبت تعميرات پيشگيرانه به كل تعميرات
  • × نسبت تعميرات اضطراري به كل تعميرات

ج- شاخص هايي كه براي تعيين ميزان بهره وري در بكارگيري مهارتها استفاده مي شود نظير:

  • × نسبت كار واقعي به پيش بيني

نتايج تحقيق نشان مي دهد علل توقفهاي ناخواسته مولدهاي برق به شرح زير و در 14 گروه دسته بندي شده‌اند:

  • كيفيت تعميرات
  • اتمام عمر قطعات
  • خارج شدن از تنظيم
  • نامرغوب بودن قطعات
  • استفاده ناصحيح از دستگاهها
  • عوامل خارجي
  • اشكالات طراحي
  • عوامل جوي
  • عدم هماهنگي
  • عدم اجراء دستور العمل‌ها
  • عدم استفاده از ابزار كار
  • عدم آشنايي با سيستم
  • عدم دقت در اجراي كار

و ساير موارد انجام اقدامات فوق روي هم رفته باعث بهبود كلي در وضعيت بهره وري شده است (192).

32-تراز سال 1379 با توصيف تعدادي از طرح هاي تحقيقاتي انجام شده در جهاد دانشگاهي واحد كرمان تاثير پژوهش بر بهره وري در حوزه هاي مربوطه را تعيين كرده و با مقايسه مقاطع زماني قبل و بعد از انجام پژوهشها ميزان و اثر پژوهشها را در بالاتر رفتن ميزان بهره وري مورد ارزيابي قرار داده است.

جامعه نمونه اين تحقيق را 5 مورد از پژوهشهاي انجام شده (50 مورد) كه به صورت تصادفي انتخاب شده مي باشند تشكيل داده است. روش هاي جمع‌آوري اطلاعات عبارتند از روش كتابخانه‌اي، مشاهده و مصاحبه مي باشد و از آمار توصيفي براي تحليل اطلاعات استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه همه اين طرح ها در بهره وري، كارآيي از توليد به مقياس وسيع و پيشرفتهاي فني تاثير مستقيم يا غير مستقيم داشته‌اند (193).

33-خدايي سال 1378 به بررسي روند عملكرد و بهره وري اراضي كشاورزي پرداخته است. روش تحقيق شامل تعريف شاخص هاي بهره وري از پنج ديدگاه مهندسي كشاورزي منابع انساني، ارزش افزوده،  اقتصادي، مالي و سپس اندازه گيري و تجزيه و تحليل شاخص‌هاي مزبور در طي يك دوره ده ساله توليد زراعي بين سالهاي 1367 الي 1376 مي باشد.

نتايح حاصل از شاخص هاي بهره وري منابع انساني نشان مي دهد كه در طي دوره شاخص توليد سرانه با رشدي معادل 107 تن نفر معادل 140 درصد همچنين شاخص توليد نفر ساعت با رشد 15 تن نفر ساعت همراه بوده است و نتايج حاصل از شاخص هاي اقتصادي حاكي از اين است كه نسبت ستاده به نهاده در طي دوره از عدد 7/2 به 9/1 تقليل و بهره وري كل ضعيف تلقي مي‌گردد.

همچنين نتايج حاصل از شاخص هاي ارزش افزوده نشان مي دهد نيروهاي شاغل منطقه از 262 نفر به 165 نفر كاهش يافته و ارزش افزوده در طي دوره‌ با رشدي معادل 100 درصد همراه بوده است. و نتايج حاصل از شاخص هاي مالي نشان مي دهد كه نقدينگي در منطقه مورد مطالعه مثبت تلقي مي گردد(194).

34-جلالي پور در سال 1375 به بررسي ميزان مراجعه جوانان به كتابخانه‌هاي عمومي شهر تهران و راههاي افزايش بهره وري پرداخت.

كتابداران، مسئولان و متخصصين كتابداري و مراجعان به 13 كتابخانه عمومي شهر تهران كه تحت پوشش وزارت فرهنگ ارشاد اسلامي بودند، جامعه آماري تحقيق را تشكيل مي دادند.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از نظر جامعه آماري هدفهاي پيش بيني شده در تاسيس كتابخانه هاي عمومي واقع بينانه و منطبق  با نيازهاي جامعه تدوين نشده است و كتابخانه عمومي جذابيت لازم را براي جلب جوانان ندارند و واجد شرايط استاندارد مورد انتظار براي تامين نياز جوانان نمي باشد و در حال حاضر از لحاظ منابع علمي جوابگوي نياز مراجعان و جوانان نمي باشد (216).

35-نوتاش در سال 1378 به بررسي ارتباط عوامل رضايت‌مندي شغلي و محيطي با بهره وري 60 نفر از كاركنان اداره كل اوقاف و امور خيريه پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رضايت مندي از عوامل محيطي شغلي و بهره وري كاركنان همبستگي مثبت (45/0=r) و بين رضايت مندي از مجموع عوامل محيطي و عوامل محتواي شغلي و بهره وري كاركنان همبستگي مثبت (56/0=r) وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين سطوح تحصيلات (56/0=r) و سنوات خدمتي (58/0=r) و بهره وري كاركنان همبستگي وجود دارد. (78).

36-زينالي در سال 1379 به بررسي تاثير دوره هاي آمورشي ضمن خدمت در ارتقا بهره وري كاركنان بانك ملي پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين نمرات يك دوره آموزش جامع و فراگير و امتيازات ارزشيابي آنها در ضمن كار همبستگي مثبت و معني دار وجود دارد. يعني اينكه افرادي كه در اين دوره نمرات خوبي گرفته اند در عمل نيز موفق بوده‌اند(74).

37-نام آور جهرمي در سال 1378 به بررسي ارتباط ميزان حقوق و دستمزد و بهره وري از ديدگاه كاركنان واحدهاي صنعتي پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه پاسخ دهندگان ميزان حقوق و دستمزد، ضابطه‌مند بودن حقوق و دستمزد پرداخت طرح كارانه و امكانات رفاهي را جزء عوامل موثر در بهره وري محسوب مي‌كنند.

همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه پاسخ دهندگان معتقدند كه جنسيت، سابقه كار تحصيلات از نوع رشته تحصيلي و سن و آموزش و بومي بودن كاركنان از عوامل موثر در بهره وري محسوب مي شوند (93).

38-نبي آبكار در سال 1381 به بررسي تاثير پيشنهادها بر بهره وري توليد پرداخت. اين تحقيق سالهاي قبل از استقرار نظام پيشنهادها (75-1373) و سالهاي پس از استقرار نظام پيشنهاد (78-1376) را از طريق بررسي ترازنامه‌هاي شركت مورد بررسي قرار دارند.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ميزان دارايي هاي جاري، غير جاري، بدهي هاي جاري و غير جاري، فروش. سودخالص و سود عملياتي شركت بعد از استقرار نظام پيشنهادات افزايش معناداري كرده است و باعث ارتقاء بهره وري در شركت شده است (86).

39-نگارش در سال 1378 به بررسي رابطه 867 نفر از كاركنان سازمان كشاورزي صورت گرفته است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از ديدگاه مديران بين ميزان بهره وري كاركنان آموزش ديده و آموزش نديده تفاوت وجود دارد. و بين بنيادهاي انگيزشي، مكانيزم رفتاري مديران، محتوي كار وويژگيهاي شخصيتي خود و همكاران نظام ارتقا شغلي، نظام حقوق و دستمزد و بهره‌وري ارتباط معني دار وجود دارد (191).

40-جعفري در سال 1377 به بررسي رابطه بين رضايت مندي كاركنان و بيمه شدگان با بهره وري در سازمان تامين اجتماعي پرداخت. در اين تحقيق از سه پرسشنامه مخصوص كاركنان (هرم نيازهاي مازلو) پرسشنامه بيمه شدگان (تعهدات قانوني تامين اجتماعي در قبال بيمه شدگان) و پرسشنامه بهره وري استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رضايتمندي كاركنان و بيمه شدگان و بهره‌وري رابطه مثبت و معني داري وجود دارد (90).

41-خانعلي پور در سال 1379 به بررسي شيوه هاي ملي تعارض مديران و رابطه آن با بهره وري پرسنل از ديدگاه خودشان پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين بهره وري كاركنان و شيوه‌هاي حل تعارض در خصوص عملكرد و زمينه ارزشيابي كاركنان ارتباطي وجود ندارد. ولي بين بهره وري كاركنان و شيوه هاي حل تعارض در خصوص اضافه كاري ارتباط معني داري وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رده سني 45-36 سال و ميزان بهره وري ارتباط معني داري وجود دارد ولي بين جنسيت، سابقه خدمت و تحصيلات ارتباط معني داري با بهره‌وري مشاهده نشد(95).

42-توضيحي در سال 1381 به بررسي عوامل در انگيزش و افزايش بهره وري در بين كاركنان بانك پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه در دوره اي كه طرح تفويض اختيار و آموزش كاركنان به مورد اجرا گذاشته شده است موجبات افزايشي بهره وري، فراهم شده است (99).

43-عليزاده در سال 1377 به بررسي عوامل موثر در بهره وري نيروي انساني و محاسبه آن از طريق ارزش افزوده پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه بيش از 70 درصد جامعه آماري معتقدند كه افزايش توان كاركنان نظام جبران خدمات و ايجاد تمايل به كار در بهره وري كاركنان موثر است وباعث افزايش بهره وري مي شود. همچنين نتايج تحقيقي نشان مي دهد بين نظرات كاركنان و سرپرستان در مورد توان كاري كاركنان، نظام جبران خدمات و ايجاد تمايل به كار توافق نظر وجود دارد و از نظر جامعه آماري ايجاد توان در كاركنان بيشترين تاثير را در بهره وري و سپس پاداش و در نهايت دو عامل ديگر حقوق و مزايا و ايجاد تمايل به كار در كاركنان دارد(101).

44-سياري در سال 1379 به بررسي عوامل موثر در بهره وري خدمات امور  مشتركين در امور آب و فاضلاب پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عوامل موثر در بهره وري از ديدگاه مشتركين عبارتند از رضايت مندي مشتركين، سرعت انجام كار، وضعيت ساعات كاري، نحوه برخورد كاركنان با ارباب رجوع. همچنين نتايج نشان مي دهد كه بين جنسيت و سطوح سني خدمات دهنگان و بهره وري همبستگي وجود ندارد ولي بين سطوح تحصيلات و افزايش بهره‌وري ارتباط معني داري مشاهده شد(100).

45-اودر در سال 1377 به بررسي عوامل موثردر افزايش بهره وري بيمارستانها پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عوامل موثر در افزايش بهره وري عبارتند از: مدرك تحصيلي، تجربه مديران، سن و سبك مديريت، دريافت كاركنان، تعداد بخش جراحي، متوسط روز بستري هر بيمار، تعداد تخصصهاي بيمارستان و نحوه انتخاب مدير بيمارستان مي باشد (98).

46-پاك نژاد در سال 1374 به بررسي عوامل موثر در بهره وري نيروي كار پرداخت. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از بين عوامل موثر مزاياي پرداخت شده، مهارت ميزان تحصيلات، سن و خالص دريافتي كارگران در سطح (5%=) تاثير همه عوامل بغير از تاثير ميزان تحصيلات بر بهره وري قبول شده است(102).

47-مصطفي زاده در سال 1377 به بررسي نقش سبك هاي مديرتي در بهره‌وري صنعت طيور پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين شيوه مديريت، تحصيلات مديران ارتباط معني داري(5 %=)   وجود ندارد ولي بين تجربه كاري مفيد و تخصصي مذبور ارتباط معني داري وجود دارد.

همچنين نتايج پژوهش نشان مي دهد كه بين شيوه مديريت و تجربه كاري مدير رابطه منفي و معني داري وجود دارد. به عبارت ديگران مديران با تجربه كاري زياد شيوه مديريت رابطه مداري و مديران با تجربه كاري كم شيوه مديريت وظيفه مداري را در عمليات دارند.

48-خوشبخت در سال 1378 به بررسي نقش مديريت آموزش و ترويج در بهره وري توليد گندم پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه در كنار تامين ساير نهاده‌هاي فيزيكي توليد (كود و سم و …) خدمات آموزش و ترويج توانسته است سهم بسزايي در افزايش عملكرد محصول مورد مطالعه داشته باشد (109).

49-علي اكبر در سال 1378 به بررسي و ارزيابي تاثير خصوصي سازي در افزايش بهره وري پرداخت. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل فرضيه‌هاي مورد نظر كه شاخص هاي بهره وري را مورد مداقه قرار داده بيانگر آن است كه انگيزه مالكيت در واحدهاي توليدي كه كاركنان آن با دريافت سهام به طور ملموس خود را در منافع حاصل از فعاليت آن واحد موثر و سهيم مي دانند به واسطه ايجاد آثار مثبت و معنوي و شخصيتي و تبلور تعلق خاطر و علاقمندي بيشتر در كارگران نويد بخش نتايج بسيار سود بخشي از جمله افزايشي روحيه كارآفريني، افزايش رضايت از كار،  استفاده بهينه از امكانات و منابع افزايش سطح مشاركت و قبول مسئوليت در كارگران گشته ودر نتيجه افزايش توليد و بهره‌وري مي گردد (114).

50-خاتمي در سال 1379 به اولويت بندي عوامل موثر در افزاش بهره وري ارتباطات تلفني راه دور و بين الملل پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد از مجموعه عناوين مورد بررسي 9 عامل متاثر از عوامل دروني سازمان و رفتار مشتركين تلفني به هنگام برقراري ارتباط مي‌باشند. و در كل بر بهره وري ارتباطات تلفني راه دور و بين الملل تاثير مي‌گذارند كه ترتيب تاثير گذاري اين عوامل عبارتند از: اشغالي تلفن مشترك مقابل، نقص در تجهيزات مخابراتي منصوبه در مراكز تلفن بر نداشتن گوشي توسط مشترك مقابل (مقصد)، انصراف مشترك از شماره گيري، ايجاد وقفه در شماره‌گيري، شماره‌‌‌گيري ناقص و ناتمام و شماره‌گيري اشتباه (113).

51-اسماعيل زاده در سال 1381 به بررسي و شناسائي عوامل داخلي موثر بر بهره‌وري نيروي انساني از ديدگاه كاركنان پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه 69 درصد جامعه آماري معتقدند كه بين عوامل موثر شناسائي شده (نيازهاي اساسي) سبك رهبري مشاركتي، ارزشيابي عملكرد، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، فعاليت‌هاي گروهي و بهره‌وري نيروي انساني رابطه معني داري وجود دارد. از نظر كاركنان مهمترين عامل بهره‌وري ارائه تسهيلات رفاهي به كاركنان و كمترين عامل موثر در بهره‌وري نظارت و كنترل غير مستقيم بر كارها مي باشد (116).

52-اسدي در سال 1377 به بررس ويژگي‌هاي شخصيتي و تاثير آن بر بهره‌وري را مورد مطالعه قرار داد.

نتايج آزمون فرضيه‌ها